İşe İade Davası

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan isçinin tekrar işe iadesi için başvurulan bir yoldur. İşe iade davası, isçinin is güvencesini sağlayan ve çalışmadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararları tazmin etme imkânı veren bir davadır. 

İş sözleşmesinin, işveren tarafından keyfi feshedilmesine karşı işçinin korunması amacı ile iş güvencesi getirilmiştir. İş güvencesi, iş hukukunun kendine has hukuki yöntemlerinden birisidir ve iş akdinin zayıf tarafı olan isçiyi korumaya hizmet etmektedir. İş güvencesi konusu, işçinin feshe karşı korunması amacıyla bazı sınırlamaların yanında işe iade imkânı vermesi ve yapılan feshin sonuçlarını hafifleten tazminatlar nedeniyle, oldukça geniş ve kapsayıcı bir nitelik taşımaktadır.

İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespitini ve haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasını, işe başlatılmaması durumunda ise tazminata karar verilmesini talep ettiği dava, işe iade davasıdır.  

İşe İade Davası Açma Koşulları Nelerdir ?

İşe iade davasının açılabilmesi için genel dava şartların yanında İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda belirtilen şartların da gerçekleşmesi gerekir. 

İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda Düzenlenen Şartlar :

1. Dava Şartı (Ön Şart) Olarak Arabulucuya Başvuru 

İş sözleşmesifeshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. 

Arabuluculuk faaliyeti neticesinde, tarafların anlaşmasıyla aralarındaki uyuşmazlığa son vermişlerse, bu hususa ilişkin arabulucunun vereceği hüküm, ilam niteliğindedir. Arabuluculuk faaliyeti olumlu neticelenip tarafların anlaşmasıyla neticelenirse, taraflar aynı uyuşmazlığı tekrar dava konusu yapamayacaklardır. 

2.  İşçinin İş Güvencesi Kapsamına Dahil Olması 

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilen işçi, işe iade davasını açabilecektir. İş güvencesi kapsamına dahil olan işçiler, işe iade davası açabileceğinden dolayı, işçinin iş güvencesi kapsamında olması şarttır. Yargıtay da bu hususa ilişkin, m. 18’de belirtilen şartların mevcut olmaması halinde, işe iade davasının esasına geçilemeyeceği görüşündedir.

İşçinin, İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesinden yararlanabilmesi için şu şartlar mevcut olmalıdır: 

1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır. 
2. İşçi, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır. 
3. İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır. 
4. İşçi işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı niteliğinde bir eleman (işçi) olmamalıdır. 
5. İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan veya işten kendisi ayrılan işçi madde hükmünün dışında kalmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, sayılan bu şartların yanında işverenin, İş Kanunu m. 19’a göre, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur. 

Yargılama Usulü

İşe iade davalarında, basit yargılama usulü uygulanacaktır. Basit yargılama usulü, daha çabuk sonuçlandırılması gereken, daha kısa ve daha kolay bir inceleme yapılarak karar verilen davalar için düzenlenmiş̧ bir yargılama usulüdür. Bu yargılama usulünde de dava ve davaya cevap verilmesi dilekçeyle olur. Cevap süresi dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren iki haftadır. Burada cevap dilekçesi dışında cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri verilmez. 

Dava Açma Süresi 

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşmaya varamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde, işçi iş mahkemesinde işe iade davasını açılabilir.

İşe iadesi kabul edilip de işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde, ortaya çıkabilecek olasılıklar nelerdir? 

Kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde, işçi işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Eğer işe başvuru yapmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelir. Aynı şekilde işe başlamak için başvurmuş ancak işverenin işe başlatma davetini cevapsız bırakmış, makul sürede işe başlamamış işçinin iş sözleşmesi de feshedilmiş sayılacaktır. Dolayısıyla işe iadesine karar verilen işçinin işe başlamaması, feshin geçerliliğini kabul ettiği anlamına gelir. İşçi işe iade başvurusunu noterden göndereceği bir ihtarname ile yapmalıdır. Mecburi olmamakla birlikte bu uygulama, başvurusunu zamanında yapıldığını ve başvuru içeriğinin geçerli olduğunun ispatlaması açısından önemlidir.

İşçi işe başlamak için başvuru yaparsa, işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.

İster işe başlatılmış olsun ister işe başlatılmamış olsun işçi, çalışmadığı dönem için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarına da kavuşur. Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı dönem için işçiye en fazla dört aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi işe iade davası neticesinde işe başvuru yapmışsa ve işveren de işçiyi işe başlatmışsa, geçersiz hale gelmiş fesih nedeniyle ödediği ihbar ve kıdem tazminatını talep edecektir. Burada tüm tazminatların işçi tarafından ödenmesi yerine, kendisine yapılacak ödemeden mahsup edilmesi gereklidir. Eğer işveren bildirim süresi vermeden veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ilişkin ücret ayrıca işçiye ödenmelidir.